Neben Fachwissen und Verhaltenskompetenzen ist die richtige Motivation besonders relevant für den Berufserfolg. Dinge, die mir zusätzlich Spaß machen, mache ich besonders gerne und gut. Somit hat die Motivation entscheidenden Einfluss auf den Arbeitserfolg und die Arbeitszufriedenheit.
Wenn ich weiß, was die Mitarbeitenden motiviert, habe ich mehr Möglichkeiten für die Mitarbeiterführung, Aufgabendelegation, Teamzusammensetzung, Personalentwicklung und die Gestaltung wirkungsvoller Anreizsysteme. Die Nutzung dieser Möglichkeiten wird nachhaltig sowohl zu höherer Arbeitsleistung als auch zu größerer Mitarbeiterzufriedenheit führen – davon profitieren alle.
Der FBBM I motive – Fragebogen zur beruflichen Motivation ermöglicht webbasiert eine differenzierte Analyse der erfolgsrelevanten Motive. Folgende 14 Motive werden erfasst und in der Auswertung erläutert:
- Fachliche Expertise
- Verantwortung
- Selbstständigkeit
- Identifikation mit dem Unternehmen
- Dienstleistungs-orientierung
- Mitarbeiterführung
- Besondere Herausforderung
- Kreativität
- Status und Anerkennung
- Macht und Einfluss
- Sicherheit
- Verkaufen
- Hohes Einkommen
- Privatleben
Forschungsergebnisse
Aus Studien in Zusammenarbeit mit der Universität Fresenius sowie aus eigener Forschung stellen wir hier einige spannende Aspekte zum Thema Motivation von Mitarbeitenden vor. Dabei haben wir uns auf drei Berufsgruppen konzentriert: Studierende, technische Projektleiter und Führungsnachwuchskräfte. Die Motive wurden über den FBBM I motive erhoben. Neben aktuellen Ergebnissen zu den Motiven geben wir aus unserer praktischen Erfahrung heraus Tipps und Hinweise, wie Sie die Erkenntnisse gewinnbringend nutzen können.
Berufsgruppe der Studierenden
Wie können Sie den Nachwuchs gezielt ansprechen und an Ihr Unternehmen binden?
Die Basis der wissenschaftlichen Ergebnisse liefert das Praxisprojekt von Studierenden der Hochschule Fresenius: Böhrnsen et al., 2019: Was motiviert Studierende aktuell? - Zukünftige Mitarbeiter binden Hochschule Fresenius, Hamburg.
Die wichtigsten Motive für Studierende sind:
1. Privatleben
Studierenden ist es sehr wichtig, ihre privaten Bedürfnisse mit ihrem Beruf in Einklang bringen zu können. Damit bestätigen unsere Studienergebnisse die Notwendigkeit der aktuellen Entwicklung hin zu neuen Arbeitszeit- und Work-Life-Balance-Modellen. Darauf, wie diese Freiräume in Ihrem Unternehmen ermöglicht werden, sollten Sie bereits im Werbungsprozess hinweisen.
2. Identifikation mit dem Unternehmen
Die Studierenden möchten sich mit ihrem zukünftigen Unternehmen verbunden fühlen. Um sie nicht gleich durch den Arbeitsalltag zu frustrieren, achten Sie in Ihren Personalmarketing-Maßnahmen und -Aussagen darauf, Ihr Unternehmen so darzustellen, wie es wirklich ist. Versuchen Sie nicht, Bewerber mit allgemeinen Floskeln zu locken. Gefordert sind eine offene Unternehmenskultur und hohe Transparenz. Als Konsequenz erhalten Sie Arbeitseinsatz und die Bindung an Ihr Unternehmen.
3. Besondere Herausforderung
Neben den Motiven, dass eigene Privatleben nicht vernachlässigen zu müssen und zum Unternehmen stehen zu können, spielt die inhaltliche Gestaltung der Aufgaben eine große Rolle. Es besteht der Wunsch, sich über besondere Herausforderungen zu beweisen. Studierende haben Freude an der Bewältigung schwieriger Aufgabenstellungen sowie anspruchsvoller Probleme. So sollten Studierende bereits in der Einarbeitungsphase an inhaltlich anspruchsvollen Aufgaben arbeiten können.
Die Studierenden werden wenig motiviert durch:
- Hohes Einkommen
- Selbstständigkeit
- Status und Anerkennung
- Macht und Einfluss
Materielle Anreize oder die Aussicht auf eine Macht- oder Führungsposition sind nicht das, was heutige Studierende wirklich reizt. Wichtiger ist es, jungen Mitarbeitenden Ansprechpartner zur Seite zu stellen und ihnen Feedback zukommen zu lassen, um sie so in ihrer Entwicklung zu unterstützen.
Berufsgruppe der Projektleiter
Ist die Eingliederung der Projektleiterlaufbahn in traditionelle Laufbahnmodelle wirklich sinnvoll?
In einer internen Untersuchung bei Kunden, zeigte sich, dass technische Projektleiter eines Ingenieurdienstleisters und Beratungsunternehmens weniger durch Titel und Hierarchien zu motivieren sind. Ihnen ist es wichtiger, im Kontakt mit den Kunden zu stehen und Dienstleistungen zu erbringen. Daher stellt sich die Frage, inwieweit die Eingliederung der Projektleiterlaufbahn in traditionelle Laufbahnmodelle bei dieser Zielgruppe einen Mehrwert bringt. Der bessere Weg scheint zu sein, den Projektleitern Freiräume im Kontakt mit den Kunden einzuräumen.
Berufsgruppe von „Talenten“ und Führungsnachwuchs
Wie binde ich Talente im Konzern?
Wenn Sie Talente in einem unternehmensinternen Förderprogramm fördern, wie zum Beispiel in einem Telekommunikationskonzern (interne Untersuchung) geschehen, können Sie gut über klare Strukturen, vorgezeichnete Wege und Hierarchielevel motivieren. Diese Strukturiertheit entspricht dem geringeren Bedürfnis nach Selbstständigkeit in dieser Gruppe. Gleichzeitig besteht bei den Talenten im Konzern ein geringes Bedürfnis nach beruflicher Sicherheit. Sie sind dadurch schneller bereit sich nach Alternativen umzuschauen. Nützlich sind hier zusätzlich Laufbahnmodelle, um den Talenten konkrete Aufstiegschancen zu bieten.
Wie arbeite ich konkret mit den Ergebnissen?
Wichtig ist, im ersten Schritt klar zu machen, was das Ziel des Motivationsgesprächs sein soll. Dieses Ziel wird allen Beteiligten offen kommuniziert. Nur dann ist ein für alle klarer Ablauf möglich.
Einen möglichen Prozessablauf verdeutlicht das Schaubild.
Anhand eines Leitfadens können sich die Mitarbeitenden und Führungskraft/HR auf ein Gespräch vorbereiten. In dem Leitfaden geht es darum,
a) welche besonderen Anforderungen es heute gibt und in Zukunft geben wird
b) wie Sie sich selbst einschätzen
c) welche Einschätzungen des FBBM I motive neue Erkenntnisse bringen
d) wie Einschätzungen zu den Motiven mit den Anforderungen zusammenpassen
e) wie zielführende Maßnahmen aussehen könnten.
Wir wünschen viel Spaß und Erfolg bei Ihren nächsten Gesprächen.