Der Unterschied liegt im wesentlichen im Aufwand. Beim klassischen Prozess entsteht der Aufwand während des Recruitings. Das Recruiting wird als Dienstleistung gelebt, als Service. Der Aufwand endet niemals. Beim digitalen Recruitingprozess entsteht der Aufwand einmal am Anfang in der Definition der Anforderungen und in der Auswahl der geeigneten Software Tools und Instrumenten. Danach endet der Aufwand und der Prozess ist skalierbar. Skalierbare Prozesse sind immer die besseren Geschäftsmodelle.
Im Rahmen der Studie “RcruitingTrends 2017” wurden Personalabteilungen aus 297 Unternehmen gefragt wie sie Ihren Recruitingprozess organisieren. Über 90% der Personalverantwortlichen übernehmen den ersten Check der Bewerbungen selbst, die Hälfte von ihnen nimmt sich bis zu 5 Minuten Zeit für die Bewertung. Sie selektieren die Bewerbungsunterlagen manuell, 60 % nutzen eine Bewerbermanagementsoftware zur Verwaltung der Bewerberdaten und -dokumente.
Ebenso viele der Recruiter sind von der Aussagekraft von telefonischen und besonders von persönlichen Interviews überzeugt. Die Auswahlkriterien beim Bewerbercheck basieren auf den Unterlagen, die im klassischen Auswahlprozess verwendet werden: Lebenslauf, Anschreiben, Zeugnisse und Photo. "Überraschend, wie wichtig das Bewerbungsfoto für Recruiter ist – dabei sagt es nichts über Qualifikationen aus. 82 Prozent der Befragten der Meinung, ein Foto mache die Bewerbung erst komplett. Nur bei einem von zehn Personalern zählt ausschließlich die Qualifikation – er wünscht sich Bewerbungen ohne Fotos."
Bewerber disqualifizieren sich vor allem durch fehlerhafte Rechtschreibung, falsch genannten Ansprechpartner oder Unternehmen und durch Lebenslauf-Lücken ohne Erklärung. Diese Auswahlparameter sind fragwürdig. Wie viel veraten Fehler dieser Art wirklich über die Eignung eines Bewerbers auf ein bestimmtes Stellenprofil?
Neben dem Faktor Zeit und den richtigen Auswahlkriterien spielen auch die Kosten ein große Rolle im Auswahlprozess. Die falschen Kandidaten zum Gespräch einladen, zu wenig Informationen über die Kandidaten und hohe Administrative Aufwände sind die Regel bei klassischen Recruitinprozessen. Das kostet Zeit und Geld. Und Nerven.
Beim digitalen Recruitingprozess entsteht der Aufwand einmal am Anfang. Die richtigen Instrumente müssen gefunden und eingeführt werden. Die richtigen Paramater müssen in diese Systeme eingegeben werden. Stellenprofile reichen in der Regel nicht aus. Die Anfordeurngen an die Tätigkeiten müssen differenziert bekannt sein, hier kann die Critical Incident-Technik helfen, um die erfolgreiche Verhaltensweisen zu eruieren. Die Fachabteilungen müsssen involviert werden. Im Idealfall beschreibt eine erfolgreiche Fachkraft genau, was sie tut und wie sie erfolgreich ist. Diese Angaben werden in Anforderungsprofile übersetzt. Hier sind die Anbeiter von Diagnostikverfahren Profis. Sie können die gwünschten Kompetenzen kalibrieren, sodass ermöglicht wird, Ergebnisse genau für die erforderlichen Kompetenzen zu erhalten. Damit einher ginge dann noch ein individualiserter Ergebnis-Report zur Darstellung des Kompetenzmodells. Bewerbermanagementsysteme werden ja beriets von 60% genutzt, Tendenz steigend, hier ist der Nutzen mittleriseile allgemein bekannt. Diese Systeme sind aber nur für die Verwaltung der Bewerberdaten nutzbar - es fehlt die qualitative Bewertung der Kandidaten. Die Sichtung der Unterlagen (siehe klassischer Prozess) ist zeitaufwendig und fehlerhaft.
Der Unterschied liegt im wesentlichen im Aufwand. Beim klassischen Prozess entsteht der Aufwand während des Recruitings. Das Recruiting wird als Dienstleistung gelebt, als Service. Der Aufwand endet niemals.
Beim digitalen Recruitingprozess entsteht der Aufwand einmal am Anfang in der Definition der Anforderungen und in der Auswahl der geeigneten Software Tools und Instrumenten. Danach endet der Aufwand und der Prozess ist skalierbar. Skalierbare Prozesse sind immer die besseren Geschäftsmodell